缺乏多样性是整个法律部门面临的一个问题,但是在法律技术方面,情况似乎变得越来越糟,例如,女性首席信息官的数量在下降,并且每年都没有增加。这是您可以有所作为的方法。

5月10日,在DLA前首席信息官丹尼尔·波利克(Daniel Pollick)的帮助下,法务IT内幕人士聚集了一群志同道合的首席信息官和供应商,以帮助我们制定多元化计划,并成立了一个支持小组,以促进和改善整个行业的多样性。在成立大会上,Pollick和律解网 Insider编辑Caroline Hill以及BLM的Abby Ewen出席了会议。 Intapp的Samia Rauf和Kaye Sycamore;来自RPC的Julie Berry;巴斯克维尔德拉蒙德的特蕾莎·斯曼(Thereza Snyman);前BLP IT总监Janet Day; DAC Beachcroft的David Aird;来自Cripps的新任首席信息官Jo Owen和Jo Owen。

我们听到了DLA Piper多元化和包容性负责人Mitra Janes的来信,这足以接待我们。可以公平地说,参加会议的每个人都受到了极大的鼓舞和激励,他们在实现变革中发挥了很小的作用。

简妮斯(Janes)向我们讲了个废话:她以前在福特公司工作,过去几年一直在努力吸引女孩进入工程领域,因此她对挑战并不陌生。

首先,她解释了多样性在所有不同形式下的真正含义。她告诉我们:“不符合文化规范的人们经常被排除在外。这不仅仅是关于水位线以上的内容(性别和性取向等),还涉及信念,语言,价值观,生活经验,性取向,我们需要集中精力处理所有这些事情,并将它们融合在一起。”

Janes向我们展示了这些词云–在继续阅读之前,请看一看,看看您认为它们与什么有关。

它们是针对男孩和女孩的广告中使用的词。男孩被赋予“战斗”和“英雄”,而女孩则被赋予“魔术”和(更令人担忧的)“完美”。

简妮斯说:“如果你在13岁时跟女孩说话,那就太迟了。” “如果女孩子在做技术,那通常是家庭经济。在漫长的比赛中,我们需要为此努力。”

珍妮斯说,试图通过特殊干预和辅导来“固定”女性,这说明她们有问题,但“在学校的每个阶段,女孩的表现都好于男孩。”

“招聘时您会寻找什么?您如何确定谁负责什么工作?不仅仅是关注结果,我们必须解决系统性问题,”简斯说。

英国的性别报告制度是由强迫组织宣布其薪酬差距的立法引发的,该报告着眼于谁在组织中收入最高。简斯说:“现在,他们知道男人在收入最高的职业中占主导地位,而女人在收入最低的职业中占主导地位,” “薪水最高的职位是什么,男人中这些职位的百分比是多少?

她说:“组织需要进行深入分析,找出影响人才渠道的因素。”

在现在和现在,我们需要看看我们用来吸引女性的语言。

简斯说:“在给幼儿园的孩子们提供管子和人造黄油的盆子,并要求建造一座桥时,男孩被困在其中,但女孩却退缩了,看来他们对此不感兴趣。” “但是,如果您给出背景和目的并说‘我们需要搭建一座通往医院或商店的桥梁”,他们就会对此做出回应。需要围绕语言进行微调。”

这转化为律师事务所和卖方为职位刊登广告的方式,这些职位的语言通常是不经意的男性。
“查看您使用的职位,然后选择更中性的职位,因此,请使用“经理”而不是“程序员”。问问自己“我的包容范围是什么?”如果您要表示“热情”和“热情”,为什么要说“充满活力”或“充满活力”。

Textio是一个有用的工具,可以分析职位是否对性别不敏感,简斯说:“与您使用的代理机构保持联系,并告诉他们您很认真。问他们这是如何多样化的人群。您是在告诉他们这很重要,并且要追究他们的责任。”

协作非常重要,并且律解网 Insider正在与Legal Week和Legal Geek等机构就多元化计划进行协作。最重要的是简斯说:“每个人都需要做出承诺-您将开始做些不同的事情吗?它可能很小,但您需要亲自负责。”

因此,我们保持简单:我们在第一次会议上出席的每个人都保证必须遵守,并邀请您加入我们。团队在那里不是要与他人竞争,而是团结,支持和连接。

我们已经成立了一个LinkedIn小组,希望其他志同道合的人加入并承诺您将在下个月左右做的一件事情;是和您当地的学校谈论您的工作;检查您的广告是否保持中立,如果不是,请进行更改;或拒绝仅由男性组成的小组成员坐在面板上(最好是帮助女性参与其中)。

简妮丝警告我们:“不要试图煮沸海洋”,她有很好的观点。但是,我们将安排与简斯(Janes)之类的人进行更多的对话,尽管我们可能不会一夜之间把海洋弄得沸沸扬扬,但我们将尽一切努力来制造一些泡泡。