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评论:律师事务所管理中的妇女

性别歧视问题,特别是妇女在高级领导范围内被视为等于等于等于高级领导范围的困难。它以多种形式表现出来,有些明显,有些不那么多。大型律师事务所的男女之间的每小时差距在这个网站上的一个有趣的文章中有症状和特色(大数据显示大量的性别不平等.. 5月6日)。这是律师事务所以及更广泛的专业服务世界的熟悉问题。我遇到的其他熟悉的问题包括:难以作为领导材料被认为的“一定年龄”的困难;在评估伙伴关系潜力方面继续对公司和收费时间的继续依赖;而历史和传统在框架决策中的持续存在,以牺牲一些人想要在他们的公司中发挥更有影响力的角色的牺牲品。

由大卫头*

性别歧视问题,特别是妇女在高级领导范围内被视为等于等于等于高级领导范围的困难。它以多种形式表现出来,有些明显,有些不那么多。

大型律师事务所的男性和女性之间的每小时差距在本网站上有趣的文章中有症状和特色(大数据揭示了大量的性别不平等。5月6日)。这是律师事务所以及更广泛的专业服务世界的熟悉问题。我遇到的其他熟悉的问题包括:难以作为领导材料被认为的“一定年龄”的困难;在评估伙伴关系潜力方面继续对公司和收费时间的继续依赖;而历史和传统在框架决策中的持续存在,以牺牲一些人想要在他们的公司中发挥更有影响力的角色的牺牲品。

在某些情况下,问题普遍存在,在行业内外具有共同的原因。在别人中,许多律师事务所的问题更具体,如果他们保持竞争力,那么需要迅速将自己拖入21世纪。当然,一些公司比其他公司更好,并阅读本文的领导者可以选择在评估本文中的表现之前反思他们的部门性别组合和领导比率。

Peninah汤姆森在她的工作中 妇女和新的商业领导据解释,妇女倾向于更独立的思想,因此不太可能拖到该线并与他们的男性同行无条件同意。对于汤姆森来说,男性主导的板通常是以'Groupthink'为特征的,并且男性更有可能扮演那场比赛。我肯定见证了不遵循首席执行官或高级伴侣的Diktat的女性如何在他们的职业生涯中撤回。讽刺,在我看来,商业成本是,正是在董事会和伙伴关系水平所需的这种思想的独立性。

CBI主席罗杰克Carr评论了“更大的多样性提高了大气,动力和决策…如果他们看出候选人最广泛的候选人,企业只能确保最佳的个人。”

在大多数组织中,妇女的数量往往会越来越少,而这绝不权限于法律专业。例如,大型全球企业的女性首席执行官的数量位于近5%的地方。在英国律师事务所中,妇女只有大约17%的合作伙伴,只有一个女性高级合作伙伴(CMS Cameron Mckenna的Penelope Warne),在前20家公司和一个Ceo(赫伯特史密斯Freehills的Sonya Leydecker)。在一些支持功能中,女性更好地代表,例如它和金融,但即使在这里存在不平衡。

这有许多社会原因,这在没有特别的命令中包括男性主导的商业文化,有些女性在有孩子后恢复上班的不愿意,一些妇女的需要越雄心,而且雄厚的老式性别陈规定型观念。这包括女人如何感知自己,以及社会如何感知其角色,两者当然是相互加强的。

然而,这些解释不够好,特别是当您看到差异时,鼓舞人心的领导者可以取得成功或其他企业。 Apple显然认为这是如此,并准备支付Angela Ahrendts为6800万美元的金色你好证明它。法律职业会很好地注意到。对于许多有抱负的女性律师商业和工业或银行业的职业生涯以及一般律师任命的最终奖,将继续被视为比伙伴更具吸引力。这些角色通常提供更多的灵活性,特别是对于渴望在挑战和奖励专业环境中工作的雄心勃勃的女性,可以灵活地培养一个家庭。

雷切尔·雅各布,Macmillan Science的全球总法律顾问 &教育评论道“由于任何特定的性别问题,我没有留下私人实践。我非常高兴在公司并觉得我正在追随伙伴关系。然而,反思然而,肯定是,女性合作伙伴在地面上薄而薄,有抱负的榜样是有限的。当我考虑了我的长期职业选择并问自己一些更难的问题时,伙伴的角色开始看起来不那么有吸引力。我发现难以想象我如何实现履行和挑战性的职业,在我对业务的整体成功的贡献,通过产出质量而不是在可存货时间方面的输入数量来衡量。”

当被问及到Macmillan的角色是如此吸引人,雅各布提供了以下内容“很难看出我如何在私人惯例中实现这种充实的职业。我为一个鼓舞人心的女性首席执行官工作(Annette Thomas),他是四个孩子的母亲,了解成为母亲和高级领袖的一些压力。文化是开放和包容性的,我喜欢在合作创意的全球企业中工作。虽然小时仍然是漫长的,但工作随着你的需求在行政水平期望的压力附带中,我很遗憾,我有足够的灵活性来专业地表演,而不会牺牲我的家庭生活。”

她提供了一个有趣的轶事,它非常好地强调了这一点。“我在我怀里和我的九个周的儿子参加了董事会会议。让他和我在一起没有减损我提出的提出的内容或从我有效地提供它的能力。我无法想象在律师事务所中发生这种情况。”

那么,如果这是律师事务所因留住他们最好的女性人才,那么解决方案是如何解决它们的解决方案以及如何解决它们?

第一点肯定是一个态度。虽然一些公司是真正的包容性和精致的,但更多不是。如果有一个愚蠢的感受对这些公司的一些氛围,那么如果要继续在更拥挤的法律服务市场中竞争,他们将需要提高他们的比赛。

态度的现代化和公司的外观和感觉是一个答案,但它是有效和可行的实质性变化和政策,这将是最有区别的。追求伙伴关系的女性需要看到它是一个级别的竞争领域,而且才被告知这是如此。该公司需要继续远离狭隘的评估标准 - 即费用 - 评估领导人才并更加重视更广泛的管理技能。例如,女性往往具有高水平的情绪智力(EI)相对于男性同行,这可以使它们更加圆润的经理和领导者以及与客户管理有关的非常有效。这需要认可和拥抱,具体地,更多的女性需要促进伙伴关系和高级领导作用。

该公司还需要在培训和发展中投入更多的培训,并更加重视与双方的员工有关的心理合同。他们只会通过更充分投资于他们,比教他们更好的律师更广泛地实现这一目标。他们需要拥有更多结构化的管理发展和指导计划,并提供灵活的工作实践,而不是仅向他们支付唇部服务。在所有可能性伙伴关系中,总是需要长时间,但通过对此的方法更加灵活,公司将有更好的机会保留其最高表现的女性,他们反过来又将成为下一代女性律师的巨大榜样。

如果他们觉得他们没有照顾或者他们不工作现代的进步文化,那么两性的一代都更有可能用脚用脚投票。公司内部有一个倾向于忽视时间过长的性别不平等问题,我已经听到了“没有错,无论如何的人不受欢迎,而且更糟糕的是那些正在推动议程和女性的妇女正在创造封闭商店的印象。如果律师事务所希望继续吸引并保留一些最高人才,他们将需要提高他们的游戏,特别是尽管绝对没有关于性别平等以及这需要的纳入和开放的意义。同样,女性领导人需要继续勇敢,从事努力推动议程。

* David Head. 是一位与商业绩效顾问和行政教练的导师和教练 加速经验。他目前正在撰写一本关于职业管理和变革的书 可能的艺术 这将在今年晚些时候发布。大卫可以联系 [email protected]